Com o título “Como as pessoas bem-sucedidas se tornam ainda mais bem-sucedidas“, este livro se concentra em o problema está na crença de que “já sou bem-sucedido” e no pensamento “Por que mudar se está funcionando? O problema está na crença de que “sou bem-sucedido” e no pensamento de “por que mudar se está funcionando?” No entanto, essas pessoas têm tantos motivos para mudar e melhorar quanto qualquer um de nós… e para reconhecer que as habilidades e os hábitos que as trouxeram até aqui podem não ser as habilidades e os hábitos certos para levá-las mais longe. O que as trouxe até aqui não as levará até lá.
Para preparar o cenário, Goldsmith escreve sobre a “ilusão do sucesso”, em que nos iludimos sobre nossas realizações, nosso status e nossas contribuições. Por exemplo, no local de trabalho, nós:
- Superestimar nossas contribuições para um projeto
- Assumir o crédito por sucessos que realmente pertencem a outros
- Ter uma opinião elevada sobre nossas habilidades profissionais
- Ignorar convenientemente as falhas dispendiosas e os becos sem saída demorados que criamos
Além de outros problemas óbvios, nossas ilusões se tornam um sério risco quando precisamos mudar.
E a mudança é ainda mais difícil porque um dos maiores erros das pessoas bem-sucedidas é a suposição: “Sou bem-sucedido. Eu me comporto dessa maneira. Portanto, sou bem-sucedido porque me comporto dessa maneira!” O desafio é fazê-los ver que, às vezes, eles são bem-sucedidos apesar desse comportamento.
Goldsmith se concentra nas práticas que as pessoas bem-sucedidas precisam parar de fazer porque, com muita frequência, limitamos nossas iniciativas de mudança ao que precisamos começar a fazer. Ele também afirma que é mais fácil parar de fazer coisas ruins (um ato de omissão) do que instituir muitas mudanças positivas de uma só vez (atos de comissão). Assim, ele identificou vinte hábitos, as falhas e os desafios mais comuns no comportamento interpessoal, “falhas transacionais realizadas por uma pessoa contra outras”, que as pessoas bem-sucedidas e comprometidas com a mudança precisam parar de fazer.
- Ganhar demais: A necessidade de vencer a todo custo e em todas as situações – quando é importante, quando não é e quando não tem importância alguma.
- Agregar muito valor: O desejo irresistível de acrescentar nossos dois centavos a cada discussão.
- Julgamento: A necessidade de avaliar os outros e impor nossos padrões a eles.
- Fazer comentários destrutivos: Os sarcasmos desnecessários e os comentários cortantes que achamos que nos fazem parecer perspicazes e espirituosos.
- Começando com “Não”, “Mas” ou “Porém“: O uso excessivo desses qualificadores negativos que secretamente dizem a todos: “Eu estou certo. Você está errado”.
- Dizer ao mundo o quanto somos inteligentes: A necessidade de mostrar às pessoas que somos mais inteligentes do que elas pensam que somos.
- Falando quando está com raiva: Usando a volatilidade emocional como uma ferramenta de gerenciamento.
- Negatividade, ou “Deixe-me explicar por que isso não vai funcionar“: A necessidade de compartilhar nossos pensamentos negativos, mesmo quando não fomos solicitados.
- Retenção de informações: A recusa em compartilhar informações a fim de manter uma vantagem sobre os outros.
- Não dar o devido reconhecimento: A incapacidade de elogiar e recompensar.
- Reivindicar crédito que não merecemos: A maneira mais irritante de superestimar nossa contribuição para qualquer sucesso.
- Inventar desculpas: A necessidade de reposicionar nosso comportamento irritante como algo permanente para que as pessoas nos desculpem por ele.
- Apegar-se ao passado: A necessidade de desviar a culpa de nós mesmos para eventos e pessoas de nosso passado; um subconjunto de culpar todos os outros.
- Fazer favoritismo: Não perceber que estamos tratando alguém injustamente.
- Recusar-se a expressar arrependimento: A incapacidade de assumir a responsabilidade por nossas ações, admitir que estamos errados ou reconhecer como nossas ações afetam os outros.
- Não ouvir: A forma mais passivo-agressiva de desrespeito aos colegas.
- Deixar de expressar gratidão: A forma mais básica de má educação.
- Punir o mensageiro: A necessidade equivocada de atacar os inocentes que geralmente só estão tentando nos ajudar.
- Passando a culpa: A necessidade de culpar a todos, menos a nós mesmos.
- Uma necessidade excessiva de ser “eu”: Exaltar nossas falhas como virtudes simplesmente porque elas são o que somos.
Goldsmith dedica muita energia à identificação de desafios interpessoais em pessoas bem-sucedidas porque quanto mais alto você chega, mais seus problemas são comportamentais. Normalmente, não se trata de falhas de habilidade, falhas de inteligência ou mesmo falhas de personalidade imutável. À medida que avançamos em nossas carreiras, as mudanças comportamentais geralmente são as únicas mudanças significativas que podemos fazer.
Tendo identificado esses desafios comuns no comportamento interpessoal, como uma pessoa já bem- sucedida pode mudar para melhor?
Método de sete etapas para que pessoas já bem-sucedidas mudem seus relacionamentos interpessoais e tornem essas mudanças permanentes:
Etapa 1: Feedback
Goldsmith escreve que as pessoas bem-sucedidas têm apenas dois problemas para lidar com o feedback negativo, mas que esses são grandes problemas: (a) elas não querem ouvi-lo de nós e (b) nós não queremos dar esse feedback a elas. Entretanto, obter feedback honesto e confidencial é fundamental para entender o que uma pessoa precisa mudar. Goldsmith prefere realizar uma avaliação de feedback de 360 graus, solicitando opiniões sobre seu cliente de todas as pessoas com quem ele trabalha regularmente. As coisas realmente interessantes que são aprendidas são as informações que são conhecidas pelos outros, mas desconhecidas por nós (em outras palavras, nossos “pontos cegos“).
Etapa 2: Pedir desculpas
O autor considera o pedido de desculpas como “o gesto mais mágico, curativo e restaurador que os seres humanos podem fazer”. E esse é o ponto central de seu trabalho com executivos que querem melhorar – porque sem o pedido de desculpas, “não há reconhecimento de que foram cometidos erros, não há anúncio ao mundo da intenção de mudar e, o mais importante, não há contrato emocional entre você e as pessoas com quem você se importa”. O processo de cura começa com um pedido de desculpas. Seu processo simples para pedir desculpas é dizer: “Sinto muito. Tentarei fazer melhor no futuro”. E então… você não diz nada. Não diga, explique. Não complique. Não o qualifique. Simplesmente peça desculpas e depois passe a contar para o mundo.
Etapa 3: Contar ao mundo ou fazer propaganda
Depois de pedir desculpas, você deve fazer propaganda. Não basta dizer a todos que você quer melhorar; é preciso declarar exatamente em que área você planeja mudar. Goldsmith escreve que é muito mais difícil mudar a percepção das pessoas sobre seu comportamento do que mudar seu próprio comportamento, e que você precisa melhorar 100% para obter 10% de crédito de seus colegas de trabalho. Mas as chances aumentam consideravelmente se você disser às pessoas que está tentando mudar e o quanto está se esforçando para isso, repetindo a mensagem semana após semana. E suas chances aumentam ainda mais se você pedir ideias a todos para ajudá-lo a melhorar.
Etapa 4: Ouvir
Goldsmith afirma que 80% do nosso sucesso em aprender com outras pessoas se baseia no fato de ouvirmos bem. Entretanto, ouvir não é, como muitas pessoas acreditam, uma atividade passiva em que você fica sentado e não faz nada enquanto ouve alguém. Os bons ouvintes consideram o que fazem como um processo altamente ativo, com todos os músculos envolvidos, especialmente o cérebro. Basicamente, há três coisas que todos os bons ouvintes fazem: pensam antes de falar; ouvem com respeito; e estão sempre avaliando sua resposta, perguntando a si mesmos se o que estão prestes a dizer vale o que a outra pessoa sentirá depois de ouvi-lo.
Etapa 5: Agradecimento
O agradecimento funciona porque expressa uma de nossas emoções mais básicas: a gratidão. Dizer “obrigado” é uma característica fundamental da etiqueta e da educação e, se feito com sinceridade, pode criar um fechamento em qualquer situação. discussão potencialmente explosiva. O que você pode dizer depois que alguém lhe agradece? Você não pode tentar provar que a pessoa está errada. Não pode bater de frente com a pessoa, ficar com raiva ou ignorá-la. A única resposta, escreve Goldsmith, “é pronunciar duas das palavras mais gentis, convidativas e doces do idioma: “De nada”. É música para os ouvidos de qualquer pessoa”. Portanto, acostume-se a dizer “Obrigado”.
Etapa 6: Acompanhamento
Depois de dominar as artes sutis de pedir desculpas, anunciar, ouvir e agradecer, você deve fazer o acompanhamento – incansavelmente. Volte aos colegas de trabalho a cada mês ou mais e peça comentários e sugestões. Se você fizer isso, seus colegas começarão a aceitar que você está melhorando, mas não porque você diz que sim, mas porque elas melhoram. O ponto principal da pesquisa de Goldsmith é que as pessoas não melhoram sem acompanhamento. O acompanhamento mostra que você se importa em melhorar. Acompanhar com seus colegas de trabalho mostra que você valoriza as opiniões deles. E o acompanhamento constante mostra que você está levando o processo a sério. Tornar-se uma pessoa melhor é um processo, não um evento.
Etapa 7: Praticar o feedforward
Com as seis habilidades anteriores, agora você está pronto para o feedforward (em oposição ao feedback, que se concentra no passado). É uma ideia simples que tem quatro etapas simples:
- Escolha um comportamento que você gostaria de mudar e que faria uma diferença significativa e positiva em sua vida;
- Descreva esse objetivo em um diálogo individual com alguém que você conheça;
- Peça a essa pessoa duas sugestões para o futuro que possam ajudá-lo a obter uma mudança positiva em nosso comportamento selecionado (essas duas ideias representam feedforward); e
- Ouça atentamente as sugestões. Não julgue, avalie ou critique as sugestões de forma alguma. A única resposta que lhe é permitida é “Obrigado”. Em seguida, repita esse processo de quatro etapas com outras pessoas.
Isso funciona porque podemos mudar o futuro, mas não o passado.